人力资源业务合作伙伴的角色自90年代中期就已经存在，但自那以后发生了很多变化。真正的战略业务合作如何在当今的组织中发挥作用？当我们正确地扮演这个角色时会产生什么影响？

　　

　　人力资源业务合作不仅仅是一个角色——它是一种态度、一种抱负和一种推动人力资源运作水平的动力。它改变了HR与利益相关者的互动方式，从而改变了HR可以交付的内容以及他们被视为的方式。

　　

　　如果您想确保人力资源成果是由业务需求驱动的，那么人力资源与业务之间的强大合作关系至关重要。但是，您如何确保HR业务合作伙伴有效响应业务需求？如何实现更高水平的战略影响？

　　如果没有为他们创造成功的条件，那么对担任该职位的HR专业人员有更多期望是不公平的，而且不会实现。

　　

　　人力资源业务合作伙伴必须由C-Suite带头

　　

　　一个好的人力资源业务合作伙伴可以成为了解业务现实和有效部署人力资源资源的强大渠道。但前提是首席人力资源官(CHRO)有积极的领导。

　　

　　业务合作必须由高层领导。商业原理是什么？它将如何作为战略原则和运营关系发挥作用？

　　

　　让我们从大局、原因开始，然后我们将回到人力资源业务合作伙伴的运营影响和日常生活。

　　

　　引入人力资源业务合作伙伴角色——因为它必须涉及的不仅仅是不同的职位——将以何种方式有助于实现战略目标？

　　

　　所有高级领导者都需要了解原因。“这不仅仅是CHRO说'我想要这种模式'——还必须有一个商业理由”，4xCHRO的全球领先组织的AsadHusain说。“CHRO需要充分想象它将如何发挥作用和工作，它将如何不同以及他们的角色将是什么——事情将如何不同。”

　　

　　人力资源业务合作是人力资源战略重新思考的一个要素

　　

　　与往常一样，上下文是关键。还有什么变化？这是否是组织转型的一部分，业务原理很明确？人力

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